很多求職者一聽(tīng)到背景調查就心驚膽跳，生怕背調沒(méi)過(guò)，offer就飛了，畢竟簡(jiǎn)歷美化已經(jīng)是職場(chǎng)常見(jiàn)操作，即便簡(jiǎn)歷沒(méi)有美化，但是也會(huì )擔心上家公司一生氣說(shuō)了不好聽(tīng)的話(huà)，影響了offer，這都是求職者對背景調查的擔憂(yōu)。入職背景調查雖然是企業(yè)的防火墻，但是我們還是要合理的運用背景調查的結果。背調對象，一般都是公司招聘流程中的候選人，有時(shí)也會(huì )是公司的正式員工；調查人，可能是獵頭，也可能專(zhuān)門(mén)的第三方背調公司或平臺，或者HR，背調人，對于流程中的候選人，一般是候選人自己提供的背調人，也可能是HR或者獵頭自己朋友圈關(guān)系內的背調人，還可能是專(zhuān)門(mén)的查詢(xún)平臺；對于公司的正式員工，則所有的工作上的關(guān)系人都有可能。那人事背景調查的這個(gè)結果怎么用，HR調查出來(lái)這個(gè)人不合格的，或者與我們當時(shí)面試獲得信息不一致，是不是就不用他了？

  給大家的建議有三點(diǎn)：

  （1）首先盡量不要讓參與背調的人進(jìn)行評價(jià)，他們只要描述客觀(guān)事實(shí)就好了。什么叫描述客觀(guān)事實(shí)？比如說(shuō)績(jì)效考核今年就是A等，這就是事實(shí)，描述績(jì)效很高在公司很好，這個(gè)就是他的評價(jià)，HR要事實(shí)不要感受和評價(jià)。如果發(fā)現他真有一些差異，不要像如獲至寶一樣，可算查出問(wèn)題了，你要想這里面是不是有一些誤會(huì )，首先抱著(zhù)信任的態(tài)度，在信任的基礎上去質(zhì)疑。

  （2）對于背調的結果，也只是一個(gè)參考的資料，HR是否錄用還是要根據公司崗位的具體要求來(lái)分析決定。舉一個(gè)例子，招了一個(gè)供應鏈的總監做背調，反饋不太理想，他的上級和同事都說(shuō)這個(gè)人不是很好相處，后來(lái)就了解他在德國的公司做，很講究原則，所謂的不好相處就是他原則性非常強，在分析之后，我們就覺(jué)得恰恰這個(gè)崗位需要一個(gè)原則性強的人，所以義無(wú)反顧決定用這個(gè)人，用了這個(gè)人之后，在短期內就跟我們的供應商把付款周期延長(cháng)了30天，一下節省了100多萬(wàn)的費用，馬上就體現了價(jià)值。 

  （3）比如重大的誠信問(wèn)題一票否決，但是有些東西是沒(méi)有對錯的，只是說(shuō)他的性格就是這樣，這時(shí)候我們更多的要依據前面的面試測評等等，去綜合考慮判斷到底適合不適合這個(gè)崗位，這叫綜合運用。

  所以在背調的結果可能不符合普世價(jià)值觀(guān)的時(shí)候，千萬(wàn)不要一棍子打死，認為這個(gè)人不好，HR看背調是根據求職者是不是符合企業(yè)招聘職位的需求，其他可能在其他人看來(lái)不近人情的做法，但是卻貼合職位的特性，那么就合適，盡量的客觀(guān)真實(shí)，不做任何主觀(guān)判斷。背調沒(méi)過(guò)也不要認為自己有很大的不好之處，面試所有的公司都不能通過(guò)，畢竟每個(gè)公司對背調的要求不一樣，有一部分公司認為能力很強，一些細枝末節的簡(jiǎn)歷信息對不上，他們也不會(huì )較真，當然也有一些認為，能力很強，但是簡(jiǎn)歷有不一樣，可以認為是不誠實(shí)，所以不予錄用，這種情況也有，所以各位求職者不要心存僥幸，面對公司人事背景調查最好還是實(shí)事求是。