在日常招聘實(shí)踐中，大多數HR遇到過(guò)類(lèi)似的情況：一直在篩選候選人，但無(wú)論我們如何期望候選人給出肯定的承諾，卻始終在擔心候選人不如面試時(shí)所表現的那樣勝任崗位要求。

這里所指的“勝任”，不僅包含知識、技能這些外顯特征，更包含了動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、性格、自我定位等內隱特征。前者對取得高績(jì)效來(lái)說(shuō)是必要條件，但卻不是充分條件；后者才是員工取得高績(jì)效的保證和重要驅動(dòng)因素。

作為面試官，總想著(zhù)找到最合適的候選人，因此，在制訂面試標準的時(shí)候，采用了很多評價(jià)標準，比如學(xué)歷、經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)、行業(yè)背景等等，在面試時(shí)，我們試圖通過(guò)上述標準努力挖掘候選人的勝任特質(zhì)，來(lái)最終評價(jià)候選人是否符合錄用標準。但不可否認，無(wú)論HR如何設定面試評價(jià)標準，面試總歸存在很強的主觀(guān)性，所謂的評價(jià)標準只是作為人才決策時(shí)的依據而已。目前，大部分的面試評價(jià)標準屬于淘汰制，比如候選人不符合條件A，或者條件B未達標等等，從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內就了解候選人那些深藏的、內隱的特質(zhì)，比如價(jià)值觀(guān)。

面試時(shí)，大部分的評價(jià)標準都是基于學(xué)歷、經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)等外顯部分而建立的，而且有時(shí)候我們過(guò)分相信這些外在的標準。因此，很多公司開(kāi)始在具備客觀(guān)條件的基礎上，選擇以勝任力模型來(lái)選拔優(yōu)秀人才。但有些候選人面試之道，往往在面試中試探面試官對某些觀(guān)點(diǎn)的偏好，從而迎合這種偏好做出相應的回答。對此類(lèi)候選人，面試官一定要謹慎應對。需要特別提及的是，基于價(jià)值觀(guān)的面試評估并不是單獨存在的，而是包含在整個(gè)面試過(guò)程中的重要一環(huán)，只是很多企業(yè)在面試環(huán)節疏忽了對這部分的考察。

總之，價(jià)值觀(guān)更能體現候選人真實(shí)的一面，在招聘面試環(huán)節選擇與公司核心價(jià)值觀(guān)匹配的候選人，更能激發(fā)候選人潛在的動(dòng)機，促使其成為高績(jì)效員工。而從人才決策的角度來(lái)說(shuō)，運用價(jià)值觀(guān)選擇人才，更能有效降低因錯誤錄用而導致的用工風(fēng)險，這也是專(zhuān)業(yè)的面試官所應具備的能力。