當前，企業(yè)制度雖然日趨豐富，但員工在工作中依然經(jīng)常會(huì )無(wú)所適從；人力資源職能管理人員雖然終日忙于各項事務(wù)，但很多人搞不清楚自己做這些工作的目的到底是什么；雖然對一個(gè)員工的考核羅列了幾十項指標，但他仍然感覺(jué)自己的工作沒(méi)有被合理的衡量，……實(shí)質(zhì)上，這時(shí)候企業(yè)已經(jīng)患上了“復雜管理綜合癥”，其典型的特征就是為管理而管理，為考核而考核，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸脫離了企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的初衷。

　　當復雜的管理體系沒(méi)有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應對的時(shí)候，管理者們自然會(huì )希望管理能夠化繁為簡(jiǎn)�！昂�(jiǎn)單管理”核心是要掌握原則、抓住關(guān)鍵，從企業(yè)管理實(shí)踐的演進(jìn)來(lái)看，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)的人力資源管理一開(kāi)始就是復雜的，一開(kāi)始總是簡(jiǎn)單的，都是掌握原則，抓住關(guān)鍵問(wèn)題解決關(guān)鍵問(wèn)題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復雜，而只是想著(zhù)回到那種“最初簡(jiǎn)單而美好”的時(shí)代，就會(huì )為了簡(jiǎn)單而簡(jiǎn)單，使管理變得一團亂麻，更加復雜，并可能陷入“復雜—簡(jiǎn)單—再復雜—再簡(jiǎn)單的”的惡性循環(huán)。

　　一、人力資源管理是如何變復雜的？

　　對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養、評價(jià)、激勵等方面，當企業(yè)規模比較小，員工結構比較簡(jiǎn)單的時(shí)候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業(yè)領(lǐng)導人直接負責的，這些時(shí)候的人力資源管理比較簡(jiǎn)單和原則性的，企業(yè)領(lǐng)導人擁有較高的權威性，而且這個(gè)階段，企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭議性也較小，權威高、空間大，管理自然比較順暢。隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營(yíng)狀況的穩定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復雜，直至出現上面提到的“復雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個(gè)方面的原因：

　　1、出于對風(fēng)險控制的考慮，不斷豐富和細化制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對企業(yè)至關(guān)重要。當企業(yè)規模不斷擴大，企業(yè)領(lǐng)導人的時(shí)間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級去完成的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導人自然擔心企業(yè)出現“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結派”、“敷衍了事”等問(wèn)題，因而就希望通過(guò)制度，通過(guò)非常具體的條文來(lái)約束相關(guān)的人和事，來(lái)防止出現企業(yè)領(lǐng)導人擔心的問(wèn)題發(fā)生。

　　2、希望在企業(yè)內部建立公平的評價(jià)和分配體系，對考核和激勵系統不斷修訂和改進(jìn)。當企業(yè)規模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會(huì )為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機會(huì )比較大，這時(shí)候員工大多不會(huì )太計較眼前利益的得失�？僧斊髽I(yè)的發(fā)展趨于穩定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開(kāi)始變得有限，這時(shí)就不可避免的會(huì )越發(fā)斤斤計較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開(kāi)始重視讓大多數員工認可的分配機制，對其進(jìn)行不斷的修訂，不斷的增加內容，并寄希望于企業(yè)的績(jì)效考核能夠全面科學(xué)的評價(jià)企業(yè)人的工作，通過(guò)分配機制與員工績(jì)效的恰當對應提高員工公平感和滿(mǎn)意度。

　　3、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當成爭奪利益，逃避責任的工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導人，各級管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關(guān)部門(mén)編訂，企業(yè)領(lǐng)導人簽字批準就可以執行，很多部門(mén)于是開(kāi)始編訂一些對本部門(mén)有利的制度，然后想方設法讓領(lǐng)導人簽字通過(guò)，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現很多由不同部門(mén)制定，其內容相互沖突的制度，造成很多扯皮現象；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現的實(shí)際問(wèn)題五花八門(mén)，制度縱然是寫(xiě)的再具體，也不可能都預見(jiàn)得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實(shí)際問(wèn)題，特別是棘手問(wèn)題的時(shí)候，很多部門(mén)依然是一句話(huà)“照章辦事”，不管結果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復雜管理綜合癥”。

　　二、人力資源管理復雜化的死結在哪里？

　　根據上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風(fēng)險，提高員工滿(mǎn)意度，各部門(mén)出于自身部門(mén)利益的考慮而導致了人力資源管理的復雜化。問(wèn)題都是切實(shí)存在的，企業(yè)解決問(wèn)題的初衷也是無(wú)可置疑的，管理人員維護部門(mén)利益的做法也是可以理解的�？墒菫槭裁雌髽I(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問(wèn)題卻并沒(méi)有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問(wèn)題呢？要看清這個(gè)問(wèn)題，主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進(jìn)入三個(gè)誤區：

　　1、過(guò)分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調過(guò)于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰(shuí)都可以；認為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運轉，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費那么的成本，反正誰(shuí)來(lái)做都差不多。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)的制度無(wú)論是在制定環(huán)節還是在執行環(huán)節都必然會(huì )存在一些問(wèn)題，而且企業(yè)及其內外部環(huán)境總是處在動(dòng)態(tài)變化當中，現實(shí)情況千變萬(wàn)化，制度不可能凡事都考慮到、規定到，做到完美，做到非常切合實(shí)際。而過(guò)于夸大制度作用的結果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問(wèn)題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著(zhù)明確的標準和規程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會(huì )讓問(wèn)題簡(jiǎn)單化，反而會(huì )引發(fā)部分員工的不滿(mǎn)情緒，增加企業(yè)內部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。

　　2、過(guò)于追求企業(yè)內部公平。公平更多是存在于人的主觀(guān)認識中，而不是客觀(guān)世界里的，絕對的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護公平正義，但企業(yè)的宗旨是要創(chuàng )造價(jià)值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)基本原則。過(guò)于去追求公平，反而會(huì )適得其反�，F在，很多企業(yè)都有“過(guò)度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結果卻是考核越細，員工認為問(wèn)題越多；考核涉及面越廣，考核結果反而越發(fā)脫離實(shí)際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會(huì )招致大多數員工的反對。經(jīng)常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會(huì )讓員工感覺(jué)不公平。

　　3、過(guò)分依仗經(jīng)濟手段。經(jīng)濟手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內部管理的手段有很多，比如文化的引導、情感的維系、現場(chǎng)的督導、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵等等，想把所有的人力資源管理問(wèn)題都歸集到績(jì)效考核上，都歸集到經(jīng)濟管理這一單一手段上，實(shí)質(zhì)是把很多部門(mén)內部的、日常管理中可以解決的問(wèn)題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進(jìn)一步增加了企業(yè)的運營(yíng)成本，而且爭議也會(huì )影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長(cháng)久可靠的紐帶，影響了員工隊伍的穩定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運營(yíng)風(fēng)險。

　　三、如何破解死循環(huán)，實(shí)現簡(jiǎn)單而有效的管理？

　　上述企業(yè)人力資源管理的誤區每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì )遇到，要真正實(shí)現“簡(jiǎn)單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡(jiǎn)單到復雜，再從復雜到簡(jiǎn)單，然后又從簡(jiǎn)單到復雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實(shí)下面四方面的工作：

　　1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標語(yǔ)，也不是領(lǐng)導掛在嘴邊的口號，而是企業(yè)員工共同認可的價(jià)值觀(guān)，是體現在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設計了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強調平衡，既不能太激進(jìn)，也不能太保守，否則“過(guò)猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)管理理念，體現了企業(yè)的規范要求，要注意維護企業(yè)內部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡(jiǎn)單越好，有時(shí)候復雜也是一種簡(jiǎn)單。比如麥當勞的烹飪手冊制訂的非常復雜、非常細致，但員工工作的時(shí)候感覺(jué)很簡(jiǎn)單；相反很多中餐廳的烹飪手冊寫(xiě)的很簡(jiǎn)單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來(lái)反而感覺(jué)很復雜，不好把握。要實(shí)現管理體系清晰化，首先是要系統化、具體化，企業(yè)制度必須要統一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價(jià)值體系，任何新制度的出臺都必須經(jīng)過(guò)嚴格的審核-評議-批準程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風(fēng)險，首要是控制系統性風(fēng)險，通過(guò)管理制度體系，將企業(yè)運營(yíng)的系統性風(fēng)險消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無(wú)巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運營(yíng)的風(fēng)險不可能徹底消除，只能是要有效控制。

　　3、理順企業(yè)利益結構。企業(yè)的績(jì)效考核系統對應的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟利益，而企業(yè)內部的利益關(guān)系，既包括當期利益，也包括遠期利益；既包括實(shí)際的經(jīng)濟利益，也包括情感、感受、個(gè)人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內部的利益結構，關(guān)鍵是要構筑清晰的企業(yè)內部利益關(guān)系框架，讓每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門(mén)、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內部利益關(guān)系的架構不需要像績(jì)效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認識和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。

　　4、完善內部競爭機制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會(huì )陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒(méi)有干部“能上能下”的機制，老員工會(huì )把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業(yè)效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會(huì )感覺(jué)自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩定性。同時(shí)固化的管理人員也很容易出現拉幫結派等問(wèn)題，必須讓所有的員工都有適當的危機感，有“�！庇小皺C”才能保持員工隊伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實(shí)惠；而缺乏危機，則會(huì )讓員工，特別是老員工安于現狀，不可避免會(huì )去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復雜化，從而降低員工的滿(mǎn)意度。

　　上述四個(gè)方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡(jiǎn)單而無(wú)序或者復雜而無(wú)效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎上，有意識的避開(kāi)前文提到的管理誤區，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問(wèn)題，才能真正實(shí)現“簡(jiǎn)單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實(shí)現蛻變。