人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。張雪奎教授認為企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

　　1、授予員工恰當的權利

　　現代人力資源的實(shí)踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

　　授權的過(guò)程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過(guò)大，員工無(wú)法駕馭；權利過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。

　　授權的過(guò)程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會(huì )使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權還要避免重復交叉，一個(gè)權力只授予特定的員工。

　　2、目標激勵

　　目標激勵是指通過(guò)設置恰當的目標，激發(fā)人的動(dòng)機，達到調動(dòng)積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。

　　目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

　　首先是員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì )有矛盾，協(xié)調好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實(shí)現的基礎。在企業(yè)目標中分離出員工的個(gè)人目標是非常重要的。

　　其次是目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過(guò)高的目標，員工無(wú)法完成，會(huì )挫傷員工積極性；過(guò)低的目標，員工無(wú)法在完成目標的同時(shí)體會(huì )到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著(zhù)”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實(shí)施性。

　　目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評估。要想實(shí)現這些要求，就要求管理者在制定目標時(shí)，要注意與目標執行著(zhù)的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。

　　其三是當員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

　　3、鼓勵競爭

　　很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現象，認為這樣會(huì )破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

　　對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續領(lǐng)先。在企業(yè)內提倡個(gè)人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。

　　在企業(yè)內創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

　　4、營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著(zhù)良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，當企業(yè)文化充分體現到對員工的尊重時(shí)，員工會(huì )與企業(yè)融為一體。員工會(huì )為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

　　張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化建設課程13602758072）教授認為良好的企業(yè)文化應具備以下特征：首先是尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現；其次是強調人與人之間的協(xié)調合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作；其三是鼓勵創(chuàng )新并給與創(chuàng )新者及時(shí)的獎勵。

　　5、注意管理中的細節

　　細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現。一個(gè)小禮物，一聲問(wèn)候更能體現企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節上的疏忽往往會(huì )使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺(jué)。

　　另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導人做不好工作的話(huà)，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！

　　從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無(wú)法起到激勵的效果。

　　6、以人為本的激勵理念

　　富有人性化的激勵機制在激勵人才過(guò)程中，張雪奎教授認為最重要的一點(diǎn)，就是企業(yè)應把“以人為本”的理念落實(shí)到各項具體工作中，切實(shí)體現出對員工保持不變的尊重，才能贏(yíng)得員工對企業(yè)的忠誠。

　　首先是重視企業(yè)內部溝通與協(xié)調工作。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng )造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。這種價(jià)值觀(guān)認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應當受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì )因為受到鼓勵而不斷成長(cháng)，以及希望實(shí)現他們自己的最大潛力。

　　溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過(guò)程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調，能夠調動(dòng)員工的積極性。

　　其次是為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個(gè)人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂(lè )于挑戰風(fēng)險，而另有些人傾向于規避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相同，他們從事的職業(yè)也應有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜會(huì )計、出納員等工作，而充滿(mǎn)自信、進(jìn)取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長(cháng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)人干一種與其個(gè)性不匹配的工作，工作績(jì)效可想而知的。

　　其三是慎重獎勵，針對不同的員工進(jìn)行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現需求等若干層次。當一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì )轉向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的激勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵。比如說(shuō)，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。

　　其四是激勵機制要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會(huì )造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時(shí)，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價(jià)。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　總而言之，張雪奎教授認為，激勵對一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著(zhù)非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著(zhù)激烈的國內外經(jīng)濟競爭和我國現代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況�，F代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著(zhù)對人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。