以下是一些大家常見(jiàn)或常提問(wèn)的問(wèn)題，我做了簡(jiǎn)單整理，提供了一得之見(jiàn)，有些就是本人被面時(shí)答到的，但其完善度顯然不如現在經(jīng)過(guò)認真思考來(lái)得的。但縱算如此，見(jiàn)仁見(jiàn)智，這些典型問(wèn)題跟的多還是非典型回答吧。希大家不要見(jiàn)笑，有好的意見(jiàn)和建議敬請提在下邊，感謝不盡。如能給您一點(diǎn)啟發(fā)和幫助，我也將小欣慰一下。

1. 問(wèn)：你期望團隊是什么樣？
2.  答：一是團結協(xié)作的，二是充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。
3. 問(wèn)：你期望工資是多少？ 能接受的最低工資是多少？
4. 答：這個(gè)問(wèn)題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價(jià)值的自信。但這不是一個(gè)好的回答。迂回一下，說(shuō)找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價(jià)值，為公司創(chuàng )造價(jià)值。公司必定有現成的薪酬體系，不會(huì )因一人而打破原有的平衡，要的高也沒(méi)用，還是按公司的規則吧。
5. 問(wèn)：你希望你的領(lǐng)導是什么樣的？如果領(lǐng)導脾氣不好，經(jīng)常發(fā)火，你該如何辦？
6.  答：無(wú)論領(lǐng)導是什么樣的，我們都要適應。作為員工個(gè)人并沒(méi)有權利要求領(lǐng)導如何。當然，如果領(lǐng)導比較平易近人，能夠幫助下屬成長(cháng)那是最好不過(guò)的了。如果領(lǐng)導脾氣不好，愛(ài)發(fā)火，那要看是為什么發(fā)火，如果是工作上自己確實(shí)做錯了，誠心認錯平撫領(lǐng)導的火氣為上；如果不是因為工作原因，而是其他事情發(fā)火，那也要理解，體諒領(lǐng)導，時(shí)機適宜的時(shí)候跟領(lǐng)導出出主意�？傊�，還沒(méi)發(fā)生過(guò)跟領(lǐng)導處不好的情況。
7. 問(wèn)：你擅長(cháng)做什么？請舉一個(gè)例子說(shuō)明一下。
8. 答：鋪墊一下，表明自己比較全面發(fā)展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長(cháng)寫(xiě)作或別的跟人力六模塊關(guān)系不是特別明顯和直接的在此時(shí)似乎不宜用來(lái)回答。如果回答說(shuō)是招聘，那說(shuō)明招聘是怎樣個(gè)擅長(cháng)法，把理念和做法以及曾經(jīng)的較好的案例說(shuō)一說(shuō)。 這里說(shuō)一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應試人如果感到不自在我會(huì )在開(kāi)始的寒喧中幫他放松。一個(gè)面試花時(shí)間40分鐘左右，把一些關(guān)鍵問(wèn)題都會(huì )提到，還會(huì )追問(wèn)和引導，形成一些完整的STARｓ，從而比較全面或確切的掌握應試人真實(shí)的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術(shù)人員時(shí)面試前先簡(jiǎn)單面談，然后讓做筆試，成績(jì)不合格直接PASS掉。過(guò)的再進(jìn)入專(zhuān)業(yè)的面試環(huán)節。
9. 問(wèn)：你是怎么開(kāi)展招聘工作的？招聘要做什么準備？
10. 答：招聘工作包括若干個(gè)環(huán)節，第一步是做好招聘前的相關(guān)準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場(chǎng)地，評價(jià)表、面試重點(diǎn)問(wèn)題、測評試卷等物料；第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡(jiǎn)歷，組織實(shí)施面試，記錄信息，確定結果；第三步是招聘收尾工作，試用入職手續辦理，入職各環(huán)節的協(xié)調配合，試用期管理。
11. 問(wèn)：你在招技術(shù)人員時(shí)，是怎么面試的？最關(guān)注的是什么？
12. 答：招聘技術(shù)人員時(shí)，篩選推薦面試簡(jiǎn)歷，專(zhuān)業(yè)的面試由用人部門(mén)負責，人力資源負責基本面面試。為做好面試要先做好準備，把時(shí)間地點(diǎn)確定好，準備相關(guān)材料，確實(shí)重點(diǎn)問(wèn)題和關(guān)注點(diǎn)。對技術(shù)人員要關(guān)注的要點(diǎn)有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學(xué)歷背景，行業(yè)經(jīng)驗，項目經(jīng)驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過(guò)去遇到問(wèn)題時(shí)是怎樣圈定問(wèn)題點(diǎn)、尋找問(wèn)題解決辦法的，三是他的創(chuàng )新能力，能不能有創(chuàng )造性的問(wèn)題解決思路與辦法，四是他的團隊協(xié)作精神，五是資源調動(dòng)的能力，看其解決問(wèn)題時(shí)是如何運用資源的，六是他的觀(guān)念適應性，看他的價(jià)值觀(guān)、做事風(fēng)格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長(cháng)性， 即學(xué)習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩定性，其一是看他工資期望與現實(shí)差距多大，二是看他的職業(yè)理想目標與現實(shí)平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。其中最主要的應是技術(shù)人員的思維水平。
13. 問(wèn)：你遇到過(guò)跟其他部門(mén)不對付的情況沒(méi)？如果有，是怎么樣去解決的？
14. 答：在以往的工作經(jīng)歷當中，還沒(méi)遇到過(guò)跟其他部門(mén)不對付的情況。人力部門(mén)的基本職能是為各部門(mén)提供人力服務(wù)的，與各部門(mén)搞好關(guān)系是開(kāi)展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問(wèn)題，及時(shí)溝通，用心溝通應該就沒(méi)問(wèn)題了。
15. 問(wèn)：你處理過(guò)員工關(guān)系糾紛嗎？能不能舉一例說(shuō)明一下。
16. 答：在以往的工作中，解決過(guò)員工關(guān)系問(wèn)題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動(dòng)人，以理服人。不強壓?jiǎn)T工，換位思考，站在對方立場(chǎng)上，幫他分析問(wèn)題，指出問(wèn)題。例如，以前公司有一個(gè)員工總是不聽(tīng)部門(mén)領(lǐng)導安排，陽(yáng)奉陰違，這樣的情形鬧到嚴重的地步時(shí)，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個(gè)任務(wù)，我特意選一個(gè)辦公室沒(méi)別人的時(shí)間，把他請到辦公室來(lái)，先是拉拉閑話(huà)，問(wèn)他到公司以來(lái)感覺(jué)怎么樣，遇到有什么問(wèn)題沒(méi)，把話(huà)題往違紀上帶，令他明白談話(huà)意圖，直指他平時(shí)的一些做法不恰當，問(wèn)是不是跟領(lǐng)導個(gè)人有恩怨什么的，員工說(shuō)沒(méi)有，我說(shuō)那你作為下屬應聽(tīng)從安排，這是咱們員工的職責和義務(wù)，你老這么對著(zhù)干，已經(jīng)對公司造成了嚴重不良影響，根據公司的行為規范和員工手冊，是已經(jīng)觸犯了紅線(xiàn)多次，同事們也很有意見(jiàn)，希望他保持最后一絲體面，暗示自動(dòng)遞交辭職，這樣的人本來(lái)也沒(méi)什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動(dòng)走人了。
17. 問(wèn)：你能簡(jiǎn)單介紹一下你過(guò)去的工作經(jīng)歷嗎？
18. 答：自我介紹型問(wèn)題屬于看似簡(jiǎn)單實(shí)則不然的問(wèn)題。說(shuō)深了容易說(shuō)不好，說(shuō)淺了容易被當作敷衍和不真誠。一般來(lái)說(shuō)，把過(guò)去的各段經(jīng)歷簡(jiǎn)單陳述一過(guò)就行了，適當加些說(shuō)明。真正的問(wèn)題，應該是在后面的問(wèn)答交流環(huán)節涉及與展開(kāi)說(shuō)明。證明自己的經(jīng)驗履歷與實(shí)力。
19. 問(wèn)：績(jì)效考核做過(guò)嗎？請問(wèn)KPI是什么意思？
20. 答：績(jì)效考核在過(guò)去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實(shí)操�？�(jì)效考核實(shí)際是績(jì)效管理，不是光考核進(jìn)行獎罰用的，還要用考核的結果和發(fā)現的問(wèn)題對員工進(jìn)行績(jì)效輔導與改進(jìn)�？�(jì)效的目的是提高公司的績(jì)效與業(yè)績(jì)。不是單純用來(lái)殺人的。KPI是key performance index的縮寫(xiě)，意思是關(guān)鍵績(jì)效指標，它是績(jì)效考核、業(yè)績(jì)評估的一個(gè)常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權計算。KPI常常是從公司的戰略目標層次一次一次向下劃分出來(lái)的，落實(shí)每一個(gè)崗位頭上，給定上幾項定量的指標，加上關(guān)鍵成功行為要求的若干定性指標，構成一個(gè)考核管理體系，考核后的管理與改進(jìn)是關(guān)鍵。KPI還常常結合BSC（平衡計分卡）來(lái)應用。
21. 問(wèn)：你有大批量招過(guò)人是怎樣做的？
22. 答：以前在準備項目合作進(jìn)場(chǎng)前，會(huì )較大數量地招人，一個(gè)項目要準備十來(lái)個(gè)人，為此要收集上百份甚至更多的簡(jiǎn)歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷(xiāo)售員，為了留住這些人，每次招聘過(guò)后都通知過(guò)來(lái)進(jìn)行一段集中的培訓，使各個(gè)人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓中進(jìn)行進(jìn)一步的選擇。項目是不定的，有時(shí)人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時(shí)不用了，但還會(huì )保持良好的聯(lián)系，以備其他項目上的時(shí)候還有人愿意加入。
23. 問(wèn)：你的培訓是怎么做的？介紹一下做法。
24. 答：在過(guò)去的工作中培訓一直也是一個(gè)負責的模塊。為了搞好培訓，使培訓有實(shí)效，有吸引力，我們都不是貿然開(kāi)展培訓，而是在調查員工需求的基礎上，結合公司的經(jīng)營(yíng)需要，尋找問(wèn)題點(diǎn)，由相關(guān)部門(mén)負責根據問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)，我也一起深入了解，做好協(xié)助推進(jìn)的工作，在做課件時(shí)，我還會(huì )幫著(zhù)修改課件的邏輯結構，美化PPT。講課的人業(yè)務(wù)的話(huà)主要是由業(yè)務(wù)口的負責人或業(yè)績(jì)優(yōu)異人士擔任，我從旁輔助。為了使培訓可持續，在公司會(huì )形成培訓相關(guān)的制度，規定員工有義務(wù)接受培訓，各部門(mén)負責人有義務(wù)每年提供一定時(shí)數培訓。對培訓的評估也制定了評估表，從四個(gè)維度反應層、態(tài)度層、行為層到效果層進(jìn)行評定，效果跟蹤一直持續很久。人力對培訓的工作組織協(xié)調的多一些，直接講的主要是新員工培訓、時(shí)間管理培訓、禮儀培訓、職業(yè)規劃培訓等。為了提升公司管理層的領(lǐng)導水平與技能，在以前公司還購買(mǎi)某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門(mén)負責人及優(yōu)秀人員前去聽(tīng)課，并讓他們回公司進(jìn)行分享。個(gè)人覺(jué)得這種內外訓相結合的方式還是很效果的。
25. 問(wèn)：你認為你獲得這個(gè)職位的優(yōu)勢是什么？
26. 答：我認為自己過(guò)去的豐富工作經(jīng)驗說(shuō)明可以勝任相關(guān)工作，同時(shí)在工作中我善于學(xué)習總結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續的學(xué)習培訓充電，比如在某年的時(shí)候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個(gè)班有百十號人，最終通過(guò)的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓師培訓，是08年，也是8周時(shí)間，當時(shí)一班有三十來(lái)人，最終通過(guò)考試拿到證的也就三個(gè)人好像。我認為這些也可以說(shuō)明自己的學(xué)習能力和追求成長(cháng)的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務(wù)意識都不錯，在不同的公司都能和各部門(mén)同事們處好關(guān)系，滿(mǎn)足公司對崗位的職責要求。另外，我也一直在HR這一領(lǐng)域探索前進(jìn)，自己的職業(yè)方向也是要在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域修煉成資深人士，為人力資源開(kāi)發(fā)工作貢獻自己的力量。